コラム

コラム12　休日の振替・代休・代替休暇の違いに注意

なんとなく、みんな同じような感じに聞こえて、同じように扱っている会社も多いようですが、内容的には明確に違うものです。
言葉の使い方を十分に注意したいところです。


休日の振替

あらかじめ休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日にすることです。
ここで重要なのは、「あらかじめ」です。
休日労働した後に、あとで振替日を決めることは、振替休日にはなりません。


代休

休日労働させた場合に、その代償として、以後の特定の労働日の労働義務を免除すること。
つまり、振替との違いは、先に振替日を決めているか後で決めたかの違い。
なお、休日労働させた労働者に対しては、休日の労働に対して、割増賃金の支払いを要するが、さらに代休を与える義務はない。
つまり休日労働の割増賃金を支払うことで、休日労働に対する償いは済んでいるので。
もちろん、さらに代休日を与えること自身は、特段、構わない。

一方で、先に述べた休日の振替は、休日労働させることにならないので、休日の割増賃金の支払い対象にはならない。
ただ、同じ週に休日の振替をしないと、その週は40時間/週を超えることになるので、その場合は割増分の手当を要することになります。


代替休暇

事業場で労使協定を締結すれば、時間外労働が月60時間を超えた場合に、割増賃金率が25％以上から50％以上に引き上げられた部分の割増賃金の代わりに、代替休暇を付与することができます。
代替休暇は、1日又は半日単位で、時間外労働が1カ月60時間を超えた当該1カ月の末尾の翌日から2か月以内に与える必要があります。
代替休暇を取得するか否かの労働者の意向確認の手続き、取得日の決定方法、割増賃金の支払日等を協定で定める必要があり、就業規則に記載する必要があります。

＜代替休暇制度により、割増賃金に代えて、代替休暇の対象とできる時間の換算方法＞

代替休暇の時間数＝（1か月の時間外労働時間数―60時間) ｘ 換算率25％

※換算率は、

【代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率（50％以上）】
―【代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率（25％以上）】

（例）
今まで割増賃金率を25％と定めていて、月60時間超の時間外労働の割増賃金率を50％と定めた事業場において、1カ月76時間の時間外労働を行った場合の代替休暇の時間数は？

換算率は　50％－25％＝25％
よって代替休暇の時間数は、（76時間―60時間)ｘ25％＝4時間

つまり、労働者が代替休暇を希望する場合に4時間の代替休暇を与えることで、16時間の差額分（25％が50％になる差分の25％分）を支払う必要がなくなります。